在我国，为了平等保护各类职工的休息休假权利，充分调动广大职工的工作积极性，我国不仅在《宪法》《劳动法》中规定了保障劳动者的休息权，国务院专门在2008年颁布实施了更具落实意义的《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》。《条例》明确规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作一年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

带薪年休假作为劳动者行使休息权的重要表现形式，对保障劳动者身心健康具有重要现实意义。《条例》和《实施办法》在一定程度上缓解了劳动者休息休假难的局面，但据社科院研究中心的一份调查问卷显示，有近一半劳动者对年休假的法定条件不了解，有4.91%的受访者称无法享受年休假，有18.89%的受访者称不能掌握休假的主动权，只有31.3%的受访者有休假的法律意识，认为自己“有带薪年休假，可以休，且可自主选择安排”，因此不少人认为带薪年休假成为了劳动者“写在纸上的权利”。

究其原因，用人单位不重视年休假，没有建立完善可行的休假制度，出于对自身生产经营的管理以及降低生产成本的考虑，主动安排劳动者年休假的积极性较低；用人单位在统筹安排年休假过程忽视职工本人意愿，劳动者被“考虑”的几率较小，对休假安排缺乏话语权。也不乏很多劳动者会基于各种理由或自身顾虑忽视或主动申请放弃年休假，最常见的是想要连续工作获得更多回报，或者升职加薪考虑，不愿意主动申请年休假。而且，劳动者怠于或迟于行使权利的现象比较明显，维权的时间点大多为“秋后算账”，即在离职时或离职后要求用人单位支付在职期间的未休年休假工资。

在裁判文书网上以“年休假”、“劳动争议”为关键词进行检索，可以查询到仅2020年此类案件就有2.2万余份裁判文书。经统计，2018年——2020年期间，我院受理的涉劳动者带薪年休假纠纷案件分别为213、248、200件，占劳动争议纠纷案件整体比例分别为4%、9%，11%，呈现逐年递增趋势。

通过调研，我们发现引发该类案件背后的几点原因：

一、用人单位“任性”创设休假制度

《劳动合同法》明确规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。用人单位有权根据生产经营需要，进行企业自主管理，建立自己的规章制度。但司法实践中，一些用人单位制定的规章制度过于随意，有的甚至与法律法规相冲突。比如，有的用人单位并不按照《职工带薪年休假条例》规定的工作年限计算劳动者应享有的年休假天数，而是按进入本单位的工作时间和年限计算；在实际操作中，企业阻却劳动者休假的手段更是五花八门，有的用人单位为了惩罚员工迟到，规定迟到者扣除年假，还有的用人单位以各种假期进行抵扣等等。

二、劳动者积极维权顾虑重重

《职工带薪年休假条例》虽明确规定了职工休假的权利以及详细的休假天数，但因为国家行政部门尚未将用人单位落实带薪年休假制度纳入行政监督和诚信考核体系，导致一些用人单位为追求生产效率和经济效益，节约用工成本，对安排职工享受带薪年休假事宜“消极怠工”。而一些劳动者面对激烈的竞争就业生存压力，想休却不敢休，甚至主动放弃休假，真正享受带薪年休假的职工比例偏低。

早在2018年根据人民网调查显示，就有将近40.19%的劳动者未能进行带薪休假。2019年智联招聘组织者曾对带薪年休假做过具体问卷调查，显示过去一年超四成的白领迫于就业压力未能享受带薪年休假。

三、带薪休假制度落实情况不容乐观

实践中大多数劳动者仅仅知道自己享有带薪年休假的权利，但对于何种情况下可以休年休假，何种情况下不可以休年休假；如果主动提出辞职是否还能够获得未休年休假补偿；如果当年没有享受年休假，企业应按照何种标准补偿未休年休假工资等具体规定并不清楚。多数劳动者对于带薪年休假的仲裁时效、举证责任分配等一知半解，因为超过仲裁或诉讼时效等原因得不到法律支持的占据了不少的比例。

休息是为了更好的工作。从长远角度考虑，用人单位主动安排带薪年休假是对员工工作业绩的肯定和鼓励，有助于增强员工对单位的归属感和认同感。劳动者通过短暂休整后回到工作岗位，工作效率会得到进一步提高。可以说带薪休假的有效落实可以有效降低劳资双方的休假矛盾，实现企业和职工的共赢。

法院建议

职工带薪年休假是劳动者的一项法定权利，依法保护劳动者的休息休假权，不仅对于劳动者的身心健康具有重要意义，对用人单位提高企业竞争力和吸引力也有特殊意义。合理规范劳动用工关系是人民法院审判工作的出发点和落脚点，就此，我院建议如下：

一、 落实带薪年休假，用人单位要“走心”

崇尚奋斗无可厚非，但应建立在按劳分配、统筹安排的基础上，通过科学合理的措施激发劳动者的主观能动性和创造性。用人单位是带薪年休假制度的具体执行者，应该熟知职工年休假制度的相关法律条文，并根据企业自身的经营情况和岗位情况“量体裁衣”，制定完善的年休假制度并严格落实。对于职工休年假的申请及销假要做好书面记录留存，如果确没有安排年休假的，应保留好未休年休假工资的发放明细以备后查。同时，对国家及其地方相关部门出台的政策、解答及时跟进关注。

例如北京市高院、北京市劳动人事争议仲裁委员会于疫情期间出台的《关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》，根据相关政策的规定严格操作、规范操作。在单位内部，要重视和发挥工会在民主管理、纠纷解决方面的作用，切实倾听职工心声、维护职工权利、协调矛盾的解决，防患于未然。

二、落实带薪年休假，劳动者要“留心”

劳动者作为带薪年休假权利的享有方，掌握基本劳动法律知识、提高维权意识和法律意识能力尤为重要，对于明显侵犯劳动者休假权的“招数”，相关劳动者也不能委曲求全，要敢于、善于拿起法律武器，积极主张和维护自身休假权。

劳动者维护自身的合法权益需要“留心”三个方面：

一是合法维权。包括与用人单位协商，寻求工会的帮助，向调解组织申请调解，直接向劳动仲裁部门申请仲裁、对仲裁裁决不服的可以向法院起诉，合理表达诉请。

二是及时维权。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。所以劳动者提起年休假相关请求要在仲裁时效内提出。

三是诚信维权。作为用人单位的一员，劳动者应结合自身工作情况及用人单位整体工作安排进行请休假。另外，劳动者应保留好能证明自身在职时间、未休假天数、工资支付情况等相关材料。

三、落实带薪年休假，司法部门要“用心”

保障职工休假权是满足劳动者幸福需求的重要工作，不仅需要劳资双方相互理解，更需要司法机关通过司法裁判明是非、树导向。

一是帮助劳动者树立正确的效率观念，重视休息权。督促用人单位规范用工管理，防止发生侵害劳动者休息权的违法行为，司法部门有责任有义务多深入基层，定期、定时到劳动者身边和用人单位开展普法宣传活动，建立起维权的第一道防线，从源头上减少纠纷的发生。

二是对司法实践中涉职工带薪年休假案件查明案件事实后依法裁决，及时发布典型案例，发挥示范作用，督促用人单位树立现代企业管理理念，切实落实好职工带薪年休假制度。

三是注重与劳动行政部门、仲裁机构等的监管合作和信息互通，齐抓共管、共同发力，预防和惩治年休假变相“缩水”等行为。希望通过我们的努力，让带薪年休假不再成为“躺在纸上的权利”，让它看起来很美、用起来更美，成为劳动者真正享有的权利！